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Reporte sobre la Reforma Laboral.
Entra en vigencia mañana.

Reporte sobre la Reforma Laboral.

Santiago, 31 de marzo de 2017




Mañana 1° de abril de 2017 entrará en vigencia la reforma laboral que incorpora distintas modificaciones al Código del Trabajo en materia sindical y de negociación colectiva. Después de una larga tramitación legislativa y de las sentencias que a su respecto dictó el Tribunal Constitucional, el texto surtirá efectos seis meses luego de haberse publicado en el Diario Oficial con fecha 8 de septiembre de 2016.

Son muchas las interrogantes que la ciudadanía y los diferentes actores se han planteado en los últimos tiempos en torno al contenido de la normativa.

Es en razón del interés apuntado que DiarioConstitucional.cl, en conjunto con el abogado y profesor de Derecho del Trabajo Reinardo Gajewski Molina, emprendieron la labor de preparar una serie de notas sobre la reforma laboral que en esta oportunidad hemos decidido reunir, con lo cual esperamos, por un lado, contribuir de modo significativo a una discusión que se ha vuelto indispensable, y, por otro, entregar herramientas básicas para desarrollar una discusión informada.


PRIMERA PARTE:

Principios y cobertura de la negociación colectiva.

En esta parte explicaremos los antecedentes, principios y principales fundamentos de la reforma laboral, para luego enfocarnos en los primeros contenidos de que trata la norma que regirá a partir del 1° de abril próximo.

- ANTECEDENTES

¿Cuáles son los pilares esenciales que la libertad sindical considera en la nueva normativa?

El  principio de libertad sindical reconocido en la Constitución Política y en los Tratados Internacionales considera tres pilares esenciales: Derecho a la negociación colectiva; Libertad de sindicalización y Derecho a la huelga.

¿En qué consisten los objetivos que la ley contempla?

1.- Ampliar y mejorar la calidad de la negociación colectiva, promoviendo  relaciones laborales basadas en el diálogo, la cooperación y el equilibrio entre las partes.

2.- Fortalecer la participación sindical, promoviendo un movimiento sindical de  calidad que contribuya al desarrollo del país, de las empresas y de los trabajadores.

- CONTENIDOS GENERALES DE LA LEY. 

¿De qué manera se amplía la cobertura de la negociación colectiva? La reforma lo hace de dos formas:

Primero: Se eliminan algunas de las exclusiones que actualmente existen en la legislación, ampliándose la negociación a trabajadores que hoy están impedidos de ejercer este derecho, particularmente los trabajadores aprendices en las grandes empresas (para negociar condiciones comunes de trabajo) y los trabajadores temporales y por obra o faena transitoria, bajo un procedimiento especial (sin las prerrogativas de fuero y huelga), en el entendido que negocian en dichas calidades.

Segundo: Se reducen las hipótesis de exclusión de los denominados "trabajadores de confianza", estableciendo una restricción general que afecta específicamente  a aquellos trabajadores que tengan facultades expresas de representación y administración de la empresa como Gerentes y Subgerentes. En las micro y pequeñas empresas esta prohibición se extiende también al personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. 


SEGUNDA PARTE: la titularidad sindical.

En esta segunda parte de la “Serie Informativa sobre la Reforma Laboral” estudiaremos uno de sus puntos clave y que provocó mayor debate: la titularidad sindical.

Entre otros puntos, abordaremos la representación sindical; sujetos de la negociación y quórum para ejercer el derecho a negociar; además de la libertad de afiliación sindical de los trabajadores, serán comentadas enseguida:

¿En qué consiste la titularidad del sindicato en la negociación colectiva en la empresa?

1.- La norma establece al sindicato como sujeto principal (sino exclusivo) de la negociación colectiva en la empresa por parte de los trabajadores. El sindicato podrá negociar en forma  reglada (negociación obligatoria, con derecho a fuero y huelga) y no reglada (negociación voluntaria y sin sujeción a reglas especiales). Se termina con la coexistencia del sindicato y de grupos negociadores.

¿Cómo negocia cada sindicato?

2.- Cada sindicato negocia colectivamente en representación de sus afiliados.

¿Quiénes pueden negociar colectivamente y cuál es el quórum para hacerlo?

3.- Podrán negociar colectivamente en la empresa; los sindicatos de empresa o de establecimiento que cumplan con los quórum de constitución establecidos en el artículo 227 del Código del Trabajo

¿Los trabajadores pueden afiliarse libremente a un sindicato?

4.- Así es, los trabajadores podrán afiliarse y desafiliarse libremente y en cualquier oportunidad del sindicato.

¿Cómo se vincula el trabajador con el instrumento colectivo de trabajo?

5. El trabajador amparado por un  instrumento colectivo negociado 'a través de un sindicato puede modificar su afiliación sindical (libertad de afiliación) pero permanece vinculado al instrumento colectivo hasta el término de su vigencia. 


TERCERA PARTE:

Derecho a los beneficios negociados por el sindicato.

Otras de las materias en que innova la reforma laboral es el tratamiento que se entrega a los beneficios negociados por el sindicato. Sus destinatarios; situación de los trabajadores no sindicalizados y la extensión de beneficios a estos últimos serán parte de lo que a continuación comentaremos:

¿A quiénes se otorgan los beneficios de un instrumento colectivo?

1.- Los beneficios de un instrumento colectivo se otorgan a los trabajadores que participaron de la negociación colectiva. Así, los trabajadores afectos a la negociación colectiva son los trabajadores afiliados al sindicato que desarrolla la negociación y que no estén amparados por un instrumento colectivo vigente.

¿Pueden afiliarse nuevos trabajadores durante la negociación colectiva?

2.- Sí, durante la negociación colectiva podrán afiliarse al sindicato nuevos trabajadores, y quienes lo hagan dentro del plazo de 5 días de presentado el proyecto, quedarán afectos a la negociación en curso.

¿Pueden las partes de la negociación acordar extender los beneficios negociados a trabajadores no sindicalizados?

3.- Así es, debe operar por acuerdo de las partes en la negociación o después de ella. Las partes de la negociación colectiva, esto es, el sindicato negociador y el empleador, podrán acordar aplicar (extender) total o parcialmente los beneficios de un instrumento colectivo, a todo o parte de los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical. Para acceder a los beneficios, el trabajador sin afiliación sindical deberá aceptar la extensión y pagar todo o parte de la cuota sindical del sindicato respectivo, de conformidad al acuerdo de extensión. El pacto para extender los beneficios a los trabajadores no sindicalizados se denomina "acuerdo de extensión de beneficios", El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado constituye una cláusula obligatoria del' instrumento colectivo.

¿Qué sucede si el empleador extiende en forma unilateral los beneficios?

4.- Constituye práctica antisindical: Sin contar con un acuerdo de extensión de beneficios, la extensión unilateral del empleador constituye  una práctica antisindical: otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubieren negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo.

¿Podría el empleador negociar insectionidualmente con ciertos trabajadores?

5.- En efecto, se establece que no constituyen práctica antisindical los acuerdos insectioniduales entre el trabajador y el empleador sobre remuneraciones o sus incrementos que se funden en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador.

¿Cómo se regula el acuerdo de extensión de beneficios?

6.- El acuerdo de extensión entre el sindicato y el empleador deberá fijar criterios objetivos, generales y no arbitrarios para  la extensión de los beneficios a los trabajadores sin afiliación sindical.

¿Puede el empleador extender o aplicar cláusulas sobre reajuste de remuneraciones?

7.- Sí. Se establece que el empleador está facultado para aplicar (extender) a todos los trabajadores de la empresa -incluidos los no sindicalizados- las cláusulas sobre reajuste de remuneraciones conforme a la variación del IPC que hayan sido pactadas en un instrumento colectivo. Para que el empleador ejerza esta facultad, las cláusulas de reajuste deben haber sido ofrecidas en la respuesta al proyecto de contrato colectivo.


CUARTA PARTE:

Ampliación del derecho a información de los sindicatos.

Con la finalidad de mejorar la calidad de las negociaciones y de la relación empresa – sindicatos, la nueva legislación laboral dispensa un nuevo estatuto a la información con que pueden contar los sindicatos tanto en forma periódica como durante el proceso de negociación colectiva; deber que, además, se cumplirá de manera distinta, según si se trata de una gran o mediana empresa.

¿El empleador debe proporcionar información periódica?

1.- Sí. El empleador deberá proporcionar a sus sindicatos (sindicatos de empresa) información de la empresa, en forma periódica. El tipo de información y su entidad se relaciona con el tamaño de la empresa.

¿Se aplica este deber a la negociación colectiva?

2.- Sí. El empleador deberá entregar información específica y necesaria de la empresa para preparar la negociación. El tipo de información y su entidad se relaciona con el tamaño de la empresa.

¿Cómo es la información periódica en el caso de las grandes empresas?

3.- Las grandes empresas deberán proporcionar balance general, estados de resultados y estados financieros auditados si lo tuvieren, y toda información que la empresa deba poner a disposición de la SVS, de carácter pública.

¿Cuál es la información específica en el caso de las grandes y medianas empresas?

4.- Las grandes y medianas empresas deberán entregar planillas de remuneraciones pagadas a trabajadores del sindicato requirente, el valor actualizado de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra (número de trabajadores totales de la empresa) de los dos últimos años, y las políticas de inversión futura. Se considera también información sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, de carácter general e innominada en las grandes y medianas empresas. 

¿Existe una oportunidad para entregar información periódica?

5.- Sí. Las grandes empresas deberán entregar esta información de manera anual y las demás empresas deberán entregaría dentro de los treinta días siguientes de efectuada la declaración anual de impuesto.

¿Existe una oportunidad para entregar información específica?

6.- En las grandes y medianas empresas debe entregarse 30 días desde que se solicita antes del vencimiento del instrumento, y si no existe instrumento vigente, en cualquier época. En las pequeñas y medianas empresas treinta días desde el requerimiento.

¿Tienen derecho a información los sindicatos recién constituidos?

7.- Sí. Las grandes empresas estarán obligadas a entregar la información periódica, dentro de los 30 días siguientes a que le comunique la constitución de un sindicato.

¿Cuál es la sanción por el incumplimiento a estos deberes?

8.- El incumplimiento de la obligación constituirá una práctica antisindical.  Asimismo, se establece un requerimiento ante la Inspección del Trabajo y Denuncia a Tribunales. De esa manera, en el caso de que el empleador incumpla la obligación de proporcionar la información, pueda intervenir la Inspección del Trabajo y requerirse la intervención del Tribunal competente, el que podrá disponer su entrega en la primera resolución.


QUINTA PARTE:

Simplificación del procedimiento de la negociación colectiva reglada.

La nueva norma laboral simplifica el procedimiento de la negociación colectiva reglada, reconociendo el principio de buena fe en el procedimiento, esto es, el deber de las partes de cumplir con las obligaciones y plazos previstos, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento entre ellas.

¿Cuáles son las etapas del procedimiento de negociación colectiva reglada?

1.- El procedimiento propuesto considera las siguientes etapas:

-  Solicitud de información: a la empresa para preparar la negociación.

-  Presentación del proyecto de contrato colectivo.

-  Respuesta del empleador.

-  Período de negociación directa.

-  Última oferta.

-  Votación de alternativas.

-  Mediación.

-  Huelga.

-  Término de la negociación: contrato colectivo, suscripción del piso de la negociación o laudo arbitral.

¿Qué tipo de reclamaciones contempla este procedimiento?

2.- Se reemplaza el reclamo de ilegalidad por un procedimiento de impugnación de la nómina de trabajadores y de otras reclamaciones en el contexto de la negociación colectiva.

¿Cuáles son las opciones del sindicato frente a la última oferta y ante la nueva última oferta?

3.- Respecto de la primera, se amplían opciones del sindicato en los casos en que la votación no alcance el quorum necesario (piso o última oferta). Y en cuanto a la segunda, se posibilita que el empleador pueda presentar nuevas ofertas con la finalidad de que la asamblea sindical pueda votarlas.

¿Contempla la nueva normativa posibilidad de mediación?

4.- Se entregan a las partes opciones de mediación, estableciendo que las partes en cualquier momento, tendrán el derecho a solicitar mediación voluntaria de común acuerdo, u obligatoria (una vez votada la huelga y a petición de cualquiera de las partes).

¿Se modernizan los arbitrajes?

5.- En efecto, los arbitrajes modernizan su regulación (tribunal arbitral colegiado) con la finalidad de que puedan ser una opción para la resolución de conflictos. Se reconocen el arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio.


SEXTA PARTE: Derecho a Huelga.

La huelga es el último recurso de que disponen las organizaciones de trabajadores para hacer valer sus reivindicaciones. Es un derecho fundamental de los trabajadores, un medio legítimo de defensa de sus intereses que ha sido reconocido explícita, e implícitamente en la legislación nacional y en los tratados de derechos humanos vigentes en Chile. Se reconoce la huelga como un derecho de ejercicio colectivo por parte de los trabajadores, en el marco de la negociación colectiva reglada. Junto con ello, se establece una regulación que asegura un ejercicio eficaz y equilibrado de este derecho.

Enseguida, analizaremos los distintos cambios que introduce la nueva normativa del Código del Trabajo. 

¿Es posible el reemplazo de los trabajadores en huelga?

1.- No. Se elimina la facultad del empleador de reemplazar a los trabajadores en huelga y se consagra una prohibición expresa de reemplazo.

¿Cuál es la sanción frente al reemplazo de los trabajadores en huelga?

2.- La infracción a la prohibición de reemplazo faculta a los trabajadores para denunciar el hecho a la Dirección del Trabajo, quien debe requerir el retiro inmediato de los reemplazantes y en caso de negativa accionar ante el Juez del Trabajo. Además, constituye una práctica desleal grave que tiene aparejada sanciones acorde a la entidad de esta infracción (multa por cada trabajador reemplazado).

¿Se reconoce la libertad de trabajo de los trabajadores que no se encuentran en huelga?

3.- Así es, el ejercicio del derecho a huelga debe compatibilizarse con la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, quienes tienen derecho a continuar ejecutando los servicios pactados en sus contratos de trabajo. Con este objeto, el empleador en el ejercicio de sus facultades legales podrá efectuar las "adecuaciones necesarias" y, modificaciones a los turnos u horarios. La facultad que se la  entrega al empleador para efectuar las "adecuaciones necesarias" no importa una  autorización general destinada a menoscabar la eficacia del medio de presión, sino que constituye una prerrogativa que permite compatibilizar en forma proporcional dos derechos de similar entidad: el derecho a huelga de los trabajadores concernidos en la negociación y la libertad de trabajo de los trabajadores no afectos a la negociación.

¿Cuál es la situación de la negociación colectiva y la huelga en las empresas contratistas y sub contratistas?

4.- Se establece que la huelga en una empresa contratista o sub contratista no  afecta las facultades de administración de la empresa principal, por lo que esta empresa -la principal- podrá ejecutar directamente o a través de un tercero, la provisión de la obra o el servicio sub contratado que haya dejado de prestarse en caso de huelga.

¿Existen empresas sin derecho a huelga?

5.- De acuerdo con el artículo 19 N° 16 de la CPR no pueden declararse en huelga .las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

¿Tiene derecho el trabajador a reincorporarse insectionidualmente durante la huelga y bajo qué condiciones?

6.- Si bien se establece que los trabajadores afiliados a la organización sindical quedan afectos al proceso de negociación colectiva (incluida la huelga) y al instrumento colectivo al que dé origen, se reconoce también el derecho del trabajador a reincorporarse insectionidualmente a sus funciones una vez iniciada la huelga, bajo las condiciones y en los plazos que se determinan. En efecto, una vez transcurridos 15 días (en la mediana y gran empresa) o 5 días (en la micro y pequeña empresa) desde iniciada una huelga, los trabajadores podrán reincorporarse insectionidualmente a su trabajo, siempre que la última oferta del empleador mantenga el contrato vigente (piso de la negociación) y el IPC futuro por el período de duración del contrato. Si la última oferta del empleador no cumple estas exigencias, los trabajadores se podrán reincorporar después de los 30 o de los 15 días de iniciada la huelga, según se trate de una mediana o gran empresa o una micro o pequeña empresa. El trabajador que opte por reincorporarse insectionidualmente a sus labores lo hace en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador y a partir de ese momento se desvincula de la negociación colectiva en curso.

¿Cuál es el procedimiento de arbitraje para los trabajadores de las empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga?

6.- Se establece un procedimiento eficaz de arbitraje obligatorio para los trabajadores de las empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga a cargo de un cuerpo arbitral regido por una nueva regulación que favorece la sectionersidad, experiencia, prestigio e independencia de sus miembros.


SÉPTIMA PARTE: Derecho a Huelga y Servicios Mínimos.

Para regular esta materia la reforma laboral ha utilizado el estándar OIT que, a través de sus órganos de control, ha establecido que puede limitarse el ejercicio de la huelga a través de la imposición de "servicios mínimos" que son de dos tipos: de seguridad y funcionamiento.

¿Qué se entiende por servicios mínimos?

1.- Los servicios mínimos de seguridad tienen por objeto otorgar seguridad a las personas, evitar accidentes y garantizar la seguridad de los bienes e instalaciones de la empresa. Estos servicios mínimos se pueden establecer sin atender a la actividad que desarrolle la empresa, pero efectivamente deben tener el carácter de preventivos y de mínimos. Los servicios mínimos de funcionamiento se pueden establecer sólo para ciertas empresas y tienen por objeto asegurar un cierto nivel de continuidad operacional, en los casos de empresas que prestan servicios de utilidad pública (o de importancia trascendental), que atiendan necesidades básicas de la comunidad o cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o salud de la persona en toda o parte de la población.

¿Cómo operan los servicios mínimos?

2.- El legislador establece que sin afectar el derecho a huelga en su esencia, la comisión negociadora sindical estará obligada a proveer durante la huelga, el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para proteger los bienes, e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes (servicios mínimos de seguridad), así como garantizar la prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios (servicios mínimos de funcionamiento). En esta determinación se podrán considerar los requerimientos vinculados con el tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena.

¿Qué son lo equipos de emergencia?

3.- La prestación de los servicios mínimos se realizará a través de uno o más "equipos de emergencia" dispuestos por los trabajadores. El o los equipos de emergencia deberán estar conformados por trabajadores involucrados en el proceso de negociación.

¿Cómo se califican los servicios mínimos y equipos de emergencia?

4.- Se fijan antes de la negociación colectiva con un mínimo de 180 días anteriores al vencimiento del instrumento vigente por acuerdo de las partes. A falta de acuerdo, resuelve la Inspección del Trabajo o la Dirección del Trabajo según correspondiere, previa fiscalización para ser estimado así, y con informes técnicos de organismos reguladores y/o fiscalizadores.


OCTAVA PARTE: Piso de la negociación y ampliación de materias a negociar.

Es necesario recordar que en el caso de existir instrumento colectivo vigente, constituyen el piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en dicho instrumento colectivo. En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador.

La norma laboral fija un piso de negociación y las exclusiones que operan en cada caso. Estudiaremos a continuación sus detalles.

¿Cuál es el contenido de la respuesta del empleador?

1.- La respuesta del empleador a la propuesta de los trabajadores no puede contener estipulaciones inferiores al piso de la negociación.

¿Existen exclusiones del piso mínimo?

2.- Sí. Se entienden excluidas de las estipulaciones que conforman el piso, la reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación.

¿Pueden las partes después de presentada la respuesta del empleador negociar modificaciones a las estipulaciones contenidas en el piso de la negociación?

3.- En efecto, después de presentada la respuesta del empleador, las partes podrán, negociar modificaciones a las estipulaciones contenidas en el piso de la negociación. A través de estas modificaciones las partes podrán eliminar, rebajar, sustituir, conmutar o incorporar beneficios. Asimismo, las partes podrán convenir rebajar el piso de la negociación.

¿Pueden los trabajadores invocar el piso para poner término al proceso de negociación?

4.- Durante todo el período de negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, los trabajadores podrán poner término al proceso de negociación invocando el piso de la negociación por un período de 18 meses. El empleador no puede negarse, salvo que las partes hayan acordado bajar el piso por razones económicas.

¿Pueden las partes negociar pactos de condiciones especiales de trabajo?

5.- Sí. La norma laboral faculta a las partes, otorgándoles amplia autonomía para negociar pactos de condiciones especiales de trabajo en las empresas en que exista una afiliación sindical, en régimen, del 30% del total de trabajadores de la empresa.

¿Quiénes representan  a los trabajadores?

6.- Cada sindicato representará a sus afiliados en la negociación de pactos.

¿Cuáles son los efectos que generan los pactos sobre condiciones especiales de trabajo?

7.- Estos pactos solo pueden aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos que negociaron el acuerdo. Respecto de los demás trabajadores, se requiere el acuerdo insectionidual. 

¿Existen materias que solo se pueden negociar con sindicalización representativa (pactos de adaptabilidad)?

8.- Sí. Las materias que se pueden convenir son las siguientes:

-  Pactos sobre distribución semanal de jornada.

-  Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares.

¿Cómo se fiscalizan estos acuerdos?

9.- Estos acuerdos deberán ser registrados por el empleador en la respectiva  Inspección del Trabajo, quien fiscalizará su ejecución y cumplimiento.


NOVENA PARTE: Regulación de la actividad sindical y el Consejo Superior Laboral.

La reforma laboral introdujo una serie de cambios en la orgánica y funcionamiento de las organizaciones sindicales: el quórum de constitución de sindicatos; regulaciones destinadas a fortalecer la transparencia y autonomía sindical; causales de término del fuero y normas sobre igualdad de género pasaron a ser parte del nuevo texto legal.

Estudiemos su contenido.

¿Quiénes pueden ser sujetos de la negociación?

1.- Podrán negociar colectivamente en la empresa, los sindicatos de empresa y de establecimiento que cumplan con los quórum establecidos en el artículo 227 del Código del Trabajo.

¿Cuál es el quórum para la constitución de Sindicatos?

2.- Quórum de constitución de sindicatos: Se modifica el artículo 227 introduciendo un requisito de representatividad para la constitución de sindicatos en las empresas de menos de 50 trabajadores. La norma establece lo siguiente: si la empresa tiene 50 trabajadores o menos, podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de la empresa (actualmente en estas empresas se puede constituir un sindicato y negociar colectivamente con 8 trabajadores sin considerar el porcentaje que representen). En términos concretos esta regla implica, por ejemplo, que en una empresa con 10 trabajadores 8 de ellos podrían formar un sindicato. En una empresa con 20 trabajadores se requerirán 10, en una con 30 trabajadores se necesitarán 15, en una de 40 serán 20 y en una empresa de 50 trabajadores sólo podrá existir un sindicato con 25 o más trabajadores. Para efectos del cómputo del número total de trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente, sin perjuicio del derecho que tienen estos trabajadores a sindicalizarse.

¿Cuáles son las normas sobre transparencia y autonomía sindical que se introducen?

3.- Se incorporan un conjunto de regulaciones destinadas a fortalecer la transparencia y autonomía sindical:

-  Se mantienen a los notarios como ministros de fe en la constitución de los sindicatos y se incorporan a los secretarios municipales, en las localidades en que no existan otros ministros de fe disponibles.

-  Para los sindicatos interempresa, sólo pueden actuar como ministros de fe los inspectores del trabajo.

¿Cómo se elige al delegado sindical en los sindicatos interempresa?

4.- Se modifican las reglas de elegibilidad y proporcionalidad: de 8 a 50 trabajadores eligen un delegado sindical; de 51 a 75 eligen dos delegados sindicales y si fueran 76 o más trabajadores, eligen tres delegados. Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales, estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que corresponda elegir en la respectiva empresa.

¿Se modifican las causales de término del fuero?

5.- Sí. Se incorporan como causales adicionales de término del fuero sindical la renuncia al sindicato y la caducidad del sindicato.

¿Qué es el fuero de constitución?

6.- Se establece que los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato interempresa para gozar del fuero respectivo, deben solicitar en la Inspección del Trabajo un ministro de fe para dicho fin. Con esta modificación se otorga fecha cierta al inicio del fuero de constitución.

¿Se garantiza un representante de las trabajadoras sindicalizadas en la comisión negociadora  sindical?

7.- Así es. Se garantiza la integración de una trabajadora asociada a la organización u organizaciones que negocian en la comisión negociadora sindical, en el caso de que conforme las reglas generales no esté integrada por ninguna mujer. Para tales efectos, se deberá elegir una representación femenina para integrarse a la comisión, de conformidad a los respectivos estatutos. Se establece que la mujer que integra la comisión laboral goce de un fuero adicional de 90 días.

¿Se incorpora una cuota femenina en organizaciones sindicales?

8.- Sí. Se incorporan normas que implican tener una cuota de un mínimo de un tercio de mujeres en las directivas sindicales de sindicatos base, federaciones, confederaciones y centrales sindicales, allí donde la afiliación de mujeres lo permita.

¿Qué es el Consejo Superior Laboral?

9.- Se crea una instancia de carácter tripartito y consultivo, cuya misión será colaborar en la formulación de propuestas y recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y promover el diálogo social y una cultura de relaciones laborales justas, modernas y colaborativas en el país.

¿Cómo se integra el Consejo Superior Laboral?

10.- El consejo estará integrado por nueve miembros: tres consejeros designados por el gobierno; tres consejeros designados por las organizaciones de empleadores de mayor representatividad del país, incluyendo al menos un representante de las organizaciones de empresas de menor tamaño y tres consejeros designados por las centrales sindicales más representativas. La  secretaría técnica del Consejo estará radicada en la Subsecretaría del Trabajo


DÉCIMA PARTE: Prácticas antisindicales y desleales.

Se homologa y estandariza la terminología, estableciendo que las prácticas antisindicales son infracciones a la libertad sindical que pueden ser ejecutadas por el empleador, el sindicato o los trabajadores, fuera del marco de la negociación colectiva. En cambio las prácticas desleales son infracciones al principio de buena fe durante la negociación colectiva.

¿Cuáles son las nuevas hipótesis de prácticas antisindicales del empleador?

1.- Despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.

-  Negativa del empleador a reincorporar un dirigente sindical aforado.

-  Otorgar o convenir los mismos beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores no sindicalizados.

-  No descontar la cuota sindical o la que corresponde en virtud de un acuerdo de extensión.

¿Cuál es la nueva hipótesis de práctica antisindical del trabajador o el sindicato?

2.- Ejercer los derechos sindicales o fueros con abuso del derecho o mala fe.

¿Cuáles son las nuevas hipótesis de prácticas desleales del empleador?

3.-

-  Reemplazar a los trabajadores en huelga.

-  El cambio de establecimiento de los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores en huelga.

-  Ofrecer, otorgar o convenir insectionidualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a trabajadores sindicalizados durante la negociación colectiva.

¿Cuál es la nueva hipótesis de práctica desleal del trabajador o el sindicato?

4.-

-  Ejercicio de fuerza física  o  moral.

¿En qué consiste el régimen de sanciones por prácticas antisindicales y desleales?

5.- Las sanciones por prácticas antisindicales y desleales se determinarán considerando el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados. Se establece que en caso de reincidencia, sólo se aplicarán mecanismos de aumento de multas para las medianas y  grandes empresas. Adicionalmente, se incorpora una graduación específica de las multas por prácticas antisindicales y desleales en función del tamaño de la empresa:

- En el micro empresa: con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.

-  En la pequeña empresa: con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.

-  En la mediana empresa: con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.

-  En la gran empresa: con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales

¿Se modifica el despido sindical?

6.- Se modifica  esta figura, incluyendo la represalia por la afiliación sindical, ejercicio de actividades sindicales o su participación en la negociación colectiva, en que se utiliza el procedimiento de tutela laboral (reintegro a la  empresa).

¿Cómo se regulan las horas de trabajo sindical?

7.- Las horas para hacer actividades sindicales que en la actualidad se denominan  "permisos sindicales", pasarán a denominarse adecuadamente, atendiendo a su finalidad intrínseca, como "horas de trabajo sindical”.

¿Se amplían permisos para formación sindical?

8.- En efecto, se amplían las horas de trabajo sindical para capacitación y formación sindical, en las grandes empresas.


UNDÉCIMA PARTE: vigencia de la reforma laboral.

En esta parte número 11 y final analizaremos el modo en que la reforma laboral previó su entrada en vigencia luego de seis de meses de publicada en el Diario Oficial, contemplando, asimismo, una serie de materias regidas por plazos especiales que pasaremos a revisar.

¿Desde cuándo rigen las modificaciones introducidas por la reforma laboral?

1.- 6 meses contados desde la publicación en el Diario Oficial, esto es, desde el 1° de abril de 2017.

¿Existen vigencias especiales?

2.- En efecto, y son las siguientes:

-  Las normas relativas a la calificación de los servicios mínimos y los equipos de emergencia: estas normas serán aplicables antes de la entrada en vigencia general de la ley (a partir de la publicación) con el objeto de anticipar la resolución de los servicios mínimos en las empresas cuyas negociaciones está más próximas a vencer en relación a la fecha de entrada en vigencia de la ley.

-  Se contempla una gradualidad especial en la implementación de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

-  Existen normas especiales para la dictación, aplicación e implementación de algunas normas o instituciones en específico: adecuación de estatutos de las organizaciones sindicales (entre otras materia, para la cuota de género que contempla la ley), para completar el quórum de constitución y funcionamiento de las organizaciones sindicales (en los casos en que se varía el quórum de constitución), la dictación de reglamentos y la implementación del Consejo Superior Laboral. 

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