La Corte Apelaciones del Sexto Circuito (Estados Unidos) acogió parcialmente el recurso de apelación deducido por una empresa de cuidado y entrenamiento de caballos de carrera, que fue condenada por no pagar horas extraordinarias a sus trabajadores.
Los paseadores de caballos (hotwalkers) y los mozos de cuadra (grooms), que trabajan hasta 52 horas semanales, perciben una remuneración base y una compensación por las horas trabajadas adicionales. Después de recibir una denuncia por presuntas remuneraciones impagas, el Departamento del Trabajo (DOL) demandó a la empresa por vulnerar la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés).
En su presentación, alegó que la empresa pagó a sus trabajadores un monto inferior al salario mínimo federal, y que les adeuda sus horas extraordinarias. Además, adujo que la demandada ocultó documentación relativa al registro de las horas trabajadas. Solicitó al tribunal que condene a la empresa al pago de una indemnización de perjuicios.
El tribunal de distrito acogió la demanda solo en lo relativo a la falta de documentación, estimando que la empresa vulneró la FLSA. Por este motivo, le ordenó pagar a sus trabajadores las horas extraordinarias adeudadas y los salarios atrasados. Ambas partes apelaron el fallo.
En su análisis de fondo, la Corte observa que “(…) la FLSA impone ciertos requisitos a los empleadores. Uno de estos requisitos es hacer, mantener y preservar registros de nómina por un período de tiempo. Junto con los requisitos de mantenimiento de registros, la FLSA también impone requisitos de horas extras a los empleadores. Específicamente, la norma requiere que los empleadores compensen a los empleados a una vez y media su tarifa regular por cada hora trabajada en exceso de 40 horas por semana. Lo que se cuestiona aquí es si los pagos de la empresa cumplían con los requisitos legales”.
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Agrega que “(…) las horas que los empleados trabajaron de una semana a otra fluctuaron dependiendo de si llegaban temprano, se quedaban hasta tarde, se iban temprano, trabajaban horas adicionales en los días de carrera o si trabajaban fuera del horario normal realizando ‘extras’. Este antecedente fue respaldado por el testimonio de un trabajador que el tribunal de instancia consideró creíble. La empresa no ha demostrado que sus dichos fueran claramente erróneos”.
Comprueba que “(…) el plan salarial de la empresa respecto a las horas extraordinarias incluía el pago de sumas globales a los empleados por tareas adicionales realizadas fuera de sus funciones normales. Si bien la norma permite el pago de sumas globales, en vez de pagos individuales, ello es una excepción que no es aplicable al caso concreto, puesto que es aplicable por períodos limitados, donde los empleadores compensan a los empleados con una suma global por un trabajo especial por un número estimado de horas extras. Es inaplicable para los horarios de trabajo regularizados que supuestamente incluyen compensación por horas extras”.
En definitiva, la Corte concluye que “(…) sin perjuicio de lo anterior, la concesión de un juicio sumario por parte del tribunal de distrito sobre la cuestión de la intencionalidad a favor de la empresa fue inapropiada, porque existían cuestiones genuinas de hecho material en cuanto a si intencionalmente no pagó a sus empleados de conformidad con la FLSA. Y debido a que los daños liquidados están disponibles para violaciones potencialmente deliberadas de las disposiciones de la FLSA, anulamos el juicio en cuanto a los reclamos indemnizatorios”.
En mérito de lo expuesto, la Corte resolvió acoger parcialmente el recurso. Si bien confirmó la violación a la FLSA por no pago de horas extraordinarias a los trabajadores, ordenó que el tribunal de distrito realice procedimientos adicionales para determinar el monto indemnizatorio.
Vea sentencia Corte de Apelaciones del Sexto Circuito 21-5054.