El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) acogió parcialmente el recurso deducido por un trabajador que fue despedido a raíz de los hallazgos encontrados en el historial de su computador de uso profesional. Dictaminó que no existió vulneración alguna del derecho a la intimidad del actor, por lo que procede declarar la improcedencia del despido y no su nulidad. De este modo, el trabajador no tiene derecho a indemnizaciones adicionales.
El caso versa sobre el administrativo de una empresa constructora que fue despedido tras acreditarse que utilizaba el computador que se le había asignado para uso personal. Previamente había sido advertido de que podía ser monitorizado para asegurar que el equipo fuera utilizado para fines laborales, tal como estaba estipulado contractualmente. Así, se comprobó que el empleado había visitado páginas de redes sociales y youtube durante 3 días seguidos.
El trabajador demandó a la empresa para impugnar su desvinculación, demanda que fue desestimada por el tribunal a quo que calificó su procedencia. Por este motivo dedujo un recurso para solicitar la nulidad de su despido al considerar que estuvo fundado arbitrariamente en una vulneración de su derecho a la intimidad.
En su análisis de fondo, el Tribunal señala que “(…) no existió vulneración alguna del derecho a la intimidad del actor, máxime cuando en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición, siendo notorio que, no habiéndolo borrado, podía ser conocido por el empleador y que el demandante conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la demandada”.
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Sin perjuicio de lo anterior, señala que “(…) la actuación del actor es equivalente a cualquier tipo de distracción o ausencia del puesto de trabajo durante la jornada laboral, que se podría incardinar en la que tipifica también en el citado artículo 99, apartado c), como falta leve: «El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave”.
Comprueba que “(…) cuando se trata de supuestos de la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un ‘incumplimiento grave y culpable del trabajador”.
El Tribunal concluye que “(…) la conducta del actor, que ha quedado acreditada, no es constitutiva de falta muy grave por tener una tipificación convencional como falta leve, debiendo resaltarse que se trata de un trabajador con casi veinticuatro años de antigüedad, que no consta hubiera sido advertido por la empresa de que su conducta podía tener la grave consideración y trascendencia que le ha dado, ni requerido para que cesara en ella, no habiendo ocasionado tampoco ningún perjuicio”.
En mérito de lo expuesto, el Tribunal acogió el recurso y ordenó a la empresa optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de perjuicios de 32.176,80 euros.
Vea sentencia Tribunal Superior de Justicia de Madrid 403.2023.