En una reciente publicación de la Biblioteca del Congreso Nacional se da a conocer información sobre el acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Añade que eso implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en el género de las personas.
¿Qué conductas son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales?
La ley señala como contrarias las siguientes conductas:
a. El acoso sexual, que se entiende como que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
b. El acoso laboral, que se entiende como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores. Se considera tal conducta cuando es ejercida por cualquier medio, ya sea que se presente una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
c. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral. Son aquellas conductas que afectan a las trabajadoras y a los trabajadores ejercidas por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
¿Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales?
Efectivamente, el Código del Trabajo los considera contrarios a los principios de las leyes laborales.
¿Cómo se definen los actos de discriminación?
Son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación (pertenencia o no a un sindicato), religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación (como discriminar a alguien por ser hijo matrimonial o no matrimonial), apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
No se consideran discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado.
¿Hay alguna exigencia respecto al Reglamento Interno de las empresas?
Sí. Todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. También debe contener el procedimiento que se seguirá en casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados, además de las sanciones que se aplicarán.
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¿Qué obligación tienen las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno?
Deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
Este protocolo debe ponerse en conocimiento de los trabajadores y trabajadoras al momento de la firma del contrato de trabajo.
¿Qué debe indicar el Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo?
Debe contener, a lo menos, lo siguiente:
a. La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
Debe entenderse por riesgos psicosociales las condiciones de trabajo que afectan la salud de las personas y pueden provocar, por ejemplo, estrés, depresión o ansiedad.
b. Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar su eficacia y velar por su mejoramiento y corrección continua.
c. Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados. También debe integrar las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.
d. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
e. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de las trabajadoras y de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
¿Cómo se deben desarrollar la investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo?
Deben desarrollarse procedimientos de investigación que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Un Reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, establecerá las reglas a las que deberán ajustarse las investigaciones.
¿Qué hacer en caso ser ser afectado por alguna de estas conductas?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Si la denuncia es verbal, quien la recibe deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante, a quien se entregará una copia.
¿Qué debe hacer el empleador ante la denuncia?
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante.
Las medidas considerarán, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada. Además, deberá proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (Instituto de Seguridad del Trabajo o mutuales).
Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, ese organismo solicitará al empleador la adopción inmediata de una o más de las medidas de resguardo en el plazo máximo de dos días hábiles.
¿Qué pasa si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio?
Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días.
¿Cómo se lleva a cabo la investigación si se realiza por la empresa?
La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Se debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
Una vez finalizada la indagación interna, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva.
Luego, habrá un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie. Si se cumple el plazo y no hay pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.
Si se trata de un caso de violencia ejercida por personas externas a la empresa (clientes, proveedores y/o usuarios) las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador.
¿Quién debe llevar la investigación si la hace el empleador?
En ese caso, preferentemente, el empleador deberá designar para llevar adelante la investigación a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
¿Qué hace la Inspección del Trabajo con sus conclusiones?
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
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Si la Inspección del Trabajo toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales deberá denunciar los hechos ante los tribunales del Trabajo.
¿Se puede despedir al denunciado si se dan por acreditados los hechos?
El empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan por acoso sexual y/o laboral dentro de los siguientes quince días desde la recepción del informe de la investigación.
Tanto a la persona denunciante como a la denunciada serán informadas de las medidas o sanciones adoptadas.
Además, deberá, si se acredita el acoso sexual y/o laboral, poner término al contrato de trabajo del denunciado, sin derecho a indemnización alguna.
En los casos de que la denuncia sea por acoso laboral el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.
¿Puede apelar el trabajador despedido?
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente. Para eso, deberá presentar en un juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.
El empleador estará obligado a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.