La Corte Constitucional de Ecuador acogió la acción extraordinaria de protección interpuesta por un trabajador diagnosticado con VIH que fue despedido intempestivamente, al estimar que su desvinculación se debió a causa de su enfermedad. Dictaminó que la coincidencia temporal entre la confirmación del diagnóstico y el despido permite presumir que el empleador conocía de antemano su condición, y que este no podía requerir detalles específicos de la enfermedad. Del mismo modo, resolvió que el trabajador no está obligado a informar su seropositividad si esta no afecta sus capacidades físicas y mentales necesarias para trabajar.
Según se narra en los hechos, el trabajador fue despedido tras acudir a un hospital y ser diagnosticado de VIH. Por este motivo, demandó a su empleador al estimar que su desvinculación fue discriminatoria por fundarse en su enfermedad. Adujo que la demandada no alegó un trabajo deficiente o faltas imputables a su desempeño, y que el despido sospechosamente coincidió con su hospitalización.
Por su parte, la empresa negó la existencia de un acto discriminatorio en contra del actor, alegando que en virtud de su libre derecho de contratación lo despidió y que cumplió con el pago de la indemnización correspondiente. Agregó que no supo la condición del trabajador debido a la falta de comunicación directa, y que ni el propio actor sabía de su enfermedad a la fecha de su despido.
La demanda fue acogida en primera instancia por el juez a quo, cuyo fallo fue revocado en apelación. Esta decisión fue recurrida por el actor en sede constitucional.
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En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) existe una clara tensión entre el deber de informar y la protección del derecho a la intimidad de las personas afectadas por el VIH-SIDA, por lo que se considera que en estos casos particulares no es razonable que se exija al trabajador notificar este hecho particular a su empleador, ya sea al comienzo de la relación laboral o en cualquier tiempo durante el decurso de la actividad para la cual fue contratado, y en caso de hacerlo, se deberán activar todos los protocolos y políticas de protección previstas en el ordenamiento jurídico”.
Señala que, “(…) en los eventos en que se judicialicen pretensiones relacionadas a la discriminación de una persona trabajadora por su condición de portador del VIH, los juzgadores deberán prestar especial atención en valorar si tal condición fue adquirida de forma previa a la terminación del vínculo laboral con independencia de la existencia de una comunicación formal del empleado, por lo que en estos casos debe aplicarse el estándar de valoración de la prueba “de mayor probabilidad”.
Agrega que, “(…) ergo, prima facie, se sospecharía que la desvinculación puede estar estrechamente relacionada con dicha condición, ya que como se dijo previamente, la notificación de un resultado serológico positivo para VIH no es la única forma en la que el empleador puede llegar a tener conocimiento o sospecha de la condición médica de sus trabajadores”.
La Corte concluye que, “(…) notificar sobre la seropositividad no debería ser obligatorio, siempre y cuando esto no afecte las capacidades físicas y mentales de la persona trabajadora, de modo tal que le imposibilite desarrollar sus actividades laborales. En dicho evento es razonable que exista una imposición de informar al empleador con miras a precautelar el estado de salud de un trabajador, en circunstancias en las que su padecimiento implique necesariamente que el trabajador deba ser reubicado en otro puesto de trabajo”.
En mérito de lo expuesto, la Corte revocó el fallo impugnado y ordenó la realización de una audiencia para determinar las medidas de reparación a dictarse.