El 15 enero de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.643, que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”, conocida como Ley Karin, la que entrará en vigencia el 1 de agosto de 2024.

Esta ley se ajusta al Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales. También es parte de un conjunto de medidas que se han aprobado o se están tramitando con perspectiva de género en materia laboral, como la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, el robustecimiento de la ley “SANNA” y la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal.

De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre 01 enero 2022 y 30 de abril 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.

El Reglamento de la Ley Karin, que la Contraloría General de la República tomó de razón, establece las directrices a las que se deberán ajustar todas las investigaciones de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que incluyen derechos y obligaciones generales de las personas y entidades involucradas en dicho procedimiento, ya sea que las investigaciones sean realizadas por el empleador o por la Dirección del Trabajo.

Así, el Reglamento señala que los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios: perspectiva de género, no discriminación, no revictimización o no victimización secundaria, imparcialidad, celeridad, razonabilidad, debido proceso y colaboración.

Además, entrega definiciones básicas y cuáles serán las manifestaciones de acoso laboral y sexual (horizontal, descendente, ascendente y mixtas o complejas).

El documento también establece quiénes intervienen en un proceso y los derechos de los trabajadores en el contexto de una investigación por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, que son:

– Que se adopten e implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo.

– Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el reglamento.

– Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación.

– Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique las medidas o sanciones, según corresponda.

En cuanto a las directrices del procedimiento, establece los lineamientos sobre las formas en que se puede efectuar la denuncia y la disposición de los medios, por parte del empleador y de la DT, para la recepción de estas.

Al momento de recibir una denuncia, ya sea por el empleador o la DT y cualquiera sea el canal que se disponga, se deberá dar especial protección a la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación, señala el Reglamento.

De igual modo, indica que, una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, para la seguridad del denunciante.

Entre otras, las medidas a adoptar considerarán la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N° 16.744 (mutualidades) y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

Sobre los plazos de la investigación, detalla que deberá concluirse en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia o desde la fecha de recepción la derivación por el empleador a la DT.

Hasta dos días después de finalizada la investigación interna, el empleador deberá remitir el informe y sus conclusiones a la DT, entidad que dispondrá de 30 días para su pronunciamiento.

En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada, señala el documento.

Una vez notificado el empleador del pronunciamiento de la DT, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días corridos, informando también a denunciante y denunciado.

Las medidas correctivas que adopte el empleador tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la denuncia, en concreción de la garantía de no repetición, evaluando la eficacia y las mejoras que puedan introducirse en el respectivo protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo”, advierte el Reglamento.

Agrega que las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de los trabajadores involucrados en la investigación, como del resto de quienes se desempeñan en la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a los involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención.

En materia de sanciones y su impugnación, indica que quien sea sancionado con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. “Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la DT que motivaron el despido”, plantea el Reglamento.

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Al establecer directrices para la investigación de conductas realizadas por terceros ajenos a la relación laboral, el documento sostiene que se entenderán por estas las conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores del servicio o usuarios, entre otros. “El trabajador afectado podrá presentar la denuncia ante su empleador o la DT, quienes deberán realizar la investigación conforme a las directrices establecidas en el presente reglamento”, indica el documento.

“Con todo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 16 del reglamento, el informe de la investigación incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.”

El Ministerio del Trabajo y Previsión Social ha llevado adelante un trabajo previo para facilitar la puesta en marcha de la Ley Karin, en agosto próximo.

En esa línea, la Superintendencia de Seguridad Social, publicó el 7 de junio la Circular 3.813 que establece el protocolo tipo que deberán implementar las empresas para la aplicación de la ley. Del mismo modo, la DT publicó ese mismo mes el dictamen que fija los procedimientos de prevención, investigación y sanción que señala ley.

Vea texto e historia de la ley N° 21.643, y antecedentes explicativos de la ley.