La Corte Constitucional de Colombia acogió la acción de tutela interpuesta por un asesor de cobranza que fue despedido mientras se encontraba con licencia de paternidad. Amparó los derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo, a la seguridad social, a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital del accionante, al estimar que el empleador incurrió en un acto discriminatorio e irrazonable.
Según los hechos narrados, el actor notificó a su empleador el nacimiento de su hijo vía email, solicitando acogerse al beneficio de licencia de paternidad. Posteriormente, la empresa le informó que debía reincorporarse a sus labores o, en su defecto, gestionar una licencia no remunerada. Ante la negativa del accionante de aceptar dichas condiciones, la empresa procedió a dar por terminada la relación laboral, al estimar que había incurrido en un incumplimiento contractual.
El hombre impugnó su despido en sede judicial, pretensión que fue desestimada en primera y segunda instancia. Señalaron no estar facultados para inmiscuirse en la autonomía de los empleadores para dar por terminados los contratos laborales si no se reunían las condiciones de urgencia para hacer procedente la tutela como mecanismo transitorio. A su juicio el accionante no acreditó debidamente una violación a sus derechos. Esta decisión fue impugnada en sede constitucional.
En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) de acuerdo con la jurisprudencia, la licencia de paternidad tiene doble titularidad. La del padre quien ejerce responsabilidades familiares y de cuidado y la del hijo recién nacido que requiere contar de amor, soporte y acompañamiento, así como de pleno disfrute de sus garantías fundamentales. En el caso concreto, de conformidad con los documentos que obran en el expediente, se encuentra acreditado que, en efecto, el accionante era titular de la licencia”.
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Señala que “(…) efectuar la terminación del contrato justo en el momento en que el trabajador se encontraba haciendo uso de su licencia de paternidad y sustentada en dos supuestas faltas de cumplimiento al horario laboral, en el mes de febrero y en el mes de marzo, contravienen además las exigencias legales y jurisprudenciales sobre la materia. Esta conducta de la empresa, constituye una manera de desincentivar el uso de las licencias parentales a las que tienen derecho los trabajadores lo que genera un impacto en la búsqueda de redistribuir las cargas de cuidado en el hogar y de lograr la equidad de género”.
Comprueba que, “(…) como se estableció en las reglas constitucionales que rigen los derechos a la licencia de paternidad y al fuero que de ella se deriva, para la Corte lo importante es que el trabajador cumpla con sus obligaciones de dar cuidado y amor al niño y de ser solidario con la madre. Estas obligaciones se concretan en la utilización de los recursos económicos que le ofrece su licencia al accionante para la satisfacción de las necesidades materiales del niño, así como en la dedicación de tiempo y atención para la construcción del vínculo afectivo con su hijo”.
La Corte concluye que, “(…) el accionante no solo era titular y destinatario de la licencia de paternidad, sino que se encontraba protegido ante el despido, dado que ejercía sus responsabilidades familiares. Así mismo, la terminación de su contrato a término indefinido se hizo irregularmente, no solo en curso de la licencia de paternidad, cuando, igual que lo que sucede en el caso de la licencia de maternidad, no es posible una intromisión del empleador en ese lapso, sino que, pese al ostensible conocimiento de la empresa de dichas circunstancias, omitió adelantar el debido proceso”,
En mérito de lo expuesto, la Corte ordenó a la empresa reintegrar al actor al cargo que venía ocupando al momento de ser despedido, o en uno similar, y pagar las indemnizaciones debidas. Del mismo modo, deberá abstenerse de incurrir en actos discriminatorios que afecten el pleno disfrute y ejercicio de las licencias de responsabilidades familiares.