La Corte Suprema de Perú desestimó el recurso de casación interpuesto por una empresa que fue condenada a readmitir a un trabajador despedido y a indemnizar el daño moral que le fue causado. Confirmó lo decidido en instancia al constatar que los incumplimientos del trabajador no fueron debidamente probados, pues las pruebas que la empresa obtuvo del correo electrónico de la demandante fueron requisadas sin mediar orden judicial, transgrediendo la inviolabilidad de los documentos privados.
Según los hechos narrados, la trabajadora acusó a la empresa de desvincularla en represalia por una queja que presentó en su contra ante las autoridades competentes, y no por la presunta comisión de una falta grave que la empresa fundó en antecedentes recabados, indebidamente, desde su correo electrónico corporativo. Su pretensión fue acogida en primera y segunda, por lo que la empresa interpuso recurso de casación ante la Corte Suprema.
Adujo, entre otros motivos, que el tribunal no considero que no podría configurarse el nexo causal de represalia por presentar la trabajadora una queja o participar en un proceso contra la compañía ante las autoridades competentes, toda vez que no cesó a la demandante por algún motivo ilícito, sino por quebrar la confianza al ejercer actividades ajenas a su función y en asuntos de índole personal sin autorización.
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En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) El uso de estas herramientas de la tecnología moderna naturalmente estará destinada para la prestación de sus servicios y serán utilizadas dentro de la jornada de trabajo; sin embargo, el “chat”, el “messenger” u otro sistema de “chateo” y el correo electrónico que pone el empleador a disposición del trabajador puede ser usado por este para fines personales (y no laborales) salvo que el Reglamento Interno de Trabajo lo prohíba en forma expresa, situación que no es el caso de autos”.
Agrega que, “(…) toda vez que no se ha ofrecido ni presentado como medio probatorio, el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que tipifique dicho incumplimiento como falta grave, aunado al hecho de que si se trataba de determinar que la trabajadora utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución”.
Comprueba que, “(…) si bien el correo electrónico le ha sido conferido por el empleador, el articulo 2 numeral 10 de la Constitución Política del Perú, establece que los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley, y en su defecto al no seguirse el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal”.
La Corte concluye que, “(…) aunado a ello, que la falta grave atribuida al trabajador debe estar plenamente tipificada y haberse hecho de su conocimiento, sin embargo, conforme a lo indicado por las instancias de mérito, no se ha ofrecido ni presentado como medio probatorio, el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa demandada, que tipifique dicho incumplimiento como falta grave; por lo que, la causal alegada deviene en infundada”
En mérito de lo expuesto, la Corte desestimó el recurso y confirmó el fallo impugnado en todas sus partes.