La Corte Constitucional de Colombia acogió la acción de tutela interpuesta por una trabajadora que fue despedida tras haber denunciado acoso laboral y sexual en su trabajo. Amparó sus derechos fundamentales a la vida digna, al trabajo y el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia, al estimar que la empresa incumplió su deber de abordar e investigar las acusaciones de la accionante.
Durante la relación laboral, la trabajadora denunció haber sido víctima de acoso sexual y laboral por parte de su jefe, quien le hizo comentarios indebidos y le solicitó fotos inapropiadas, y haber trabajado en condiciones inadecuadas. Según la mujer, la empresa no adoptó medidas al respecto, a pesar de haber reportado los abusos en más de una ocasión. Además, aseguró que fue despedida injustificadamente mientras atendía una emergencia médica de su hijo.
Por lo anterior, la mujer accionó en sede judicial. No obstante, su pretensión fue rechazada, pues el juez de instancia estimó que, respecto al acoso laboral, no se habían acreditado los hechos ya que no se había realizado una investigación disciplinaria. También desestimó las acusaciones de acoso sexual por falta de elementos probatorios. Posteriormente el caso fue resuelto en sede constitucional.
En su análisis de fondo, la Corte observa que, “(…) respecto de las conductas que ocurran en privado, no existe esta presunción. Por lo que, a través de los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil, la parte interesada debe convencer a la autoridad de que sí ocurrió el acoso laboral. Sin embargo, quien investiga estos hechos, especialmente cuando se trata de una mujer víctima de violencia, debe flexibilizar la carga de la prueba, sin desconocer las garantías mínimas de la otra parte. Así, debe privilegiar los indicios sobre la prueba directa porque permite hacer interpretaciones sistémicas de la realidad”.
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Agrega que, “(…) existe el derecho de las mujeres a trabajar en entornos libres de violencia que debe ser garantizado por los empleadores, tanto privados como públicos. Una de sus obligaciones es contar con procedimientos internos que aseguren un mecanismo confidencial, conciliatorio y efectivo para tramitar aquellas denuncias o quejas de acoso laboral y sexual en el espacio laboral. Asimismo, los empleadores deben aplicar la perspectiva de género ya que si se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos”.
En el caso concreto, comprueba que, “(…) se evidenció una actitud indiferente y neutral de la accionada, porque se abstuvo de asesorar a la accionante respecto de las rutas de atención con las que contaba generando, con ello, una violación a sus derechos. En este sentido, incumplió con sus deberes de prevenir, investigar y sancionar la violencia de la que, al parecer, fue víctima la accionante, privándola de contar con una ruta de atención y de acompañamiento claro, célere, confiable, con enfoque diferencial y de género e impidiéndole gozar de una ambiente laboral digno, sin revictimizaciones”.
La Corte concluye que, “(…) si el empleador se muestra indiferente o neutral ante los actos de violencia contra la mujer vulnera gravemente sus derechos, porque se abstiene de cumplir con su obligación de asesorarla sobre las rutas de atención con las que cuenta y normaliza la violencia en contra de ella ya que les resta importancia a sus quejas. Otra forma de proteger a las mujeres es tener en cuenta las otras categorías relevantes ante un caso, aplicando el enfoque de interseccionalidad. Así, el empleador tiene la obligación de analizar el caso en conjunto con otras categorías de discriminación, como ser mujer cabeza de familia o mujer trans”.
Al tenor de lo expuesto, la Corte ordenó el reintegro de la actora en su puesto laboral, o uno afín. Además, la empresa deberá adoptar un protocolo de prevención y actuación interna para atender las denuncias de acoso laboral y sexual.