Diciembre es un mes caótico en muchos aspectos, tanto en situaciones personales como fiestas de fin de año o actos de graduaciones, pero también en otros ámbitos como es en el Derecho Educacional.
Diciembre es un mes en el cual los colegios deben notificar a las personas trabajadoras sobre quienes serán desvinculados o no renovados a contar del año escolar siguiente.
Para poder comentar lo turbulento que es este mes para los colegios, primero se debe entender las figuras legales que giran en torno a los contratos de trabajo del personal del sector ligado a la educación.
Primero, comentar que existen diferencias entre los contratos de docentes (conocidos como profesionales de la educación por las leyes laborales) y los de quienes son asistentes de la educación, debido a que cada uno de estos impone obligaciones o contiene elementos característicos particulares.
En el caso de los docentes, ellos cuentan con un estatuto propio denominado “Estatuto Docente”, que será obligatorio para todos aquellos profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educación pre-básica subvencionados conforme al Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1998, del Ministerio de Educación, así como en los establecimientos de educación técnico-profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el Decreto Ley Nº 3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnico-pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educación.
El Estatuto docente no es aplicable, en su totalidad, a los docentes que se desempeñen en el sector particular, sino sólo ciertas materias, de acuerdo al Título V del propio estatuto.
Así, las relaciones laborales que se desarrollen entre los profesionales de la educación y los empleadores del sector particular (ya sea particular subvencionado o particular pagado), serán de derecho privado, rigiéndose primeramente por las normas contenidas en el Título V del Estatuto Docente, y luego por las normas del Código del Trabajo.
En este sentido, existen 3 tipos de contratos para los docentes; a plazo fijo, de reemplazo o indefinido.
Además la normativa señala que, todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de 6 meses continuos de servicios para el mismo empleador.
Por su parte, los asistentes de la educación también poseen un estatuto propio. A diferencia del Estatuto Docente, el Estatuto de Asistente de la Educación tiene una aplicación mucho más limitada para el sector particular subvencionado, ya que se enfoca principalmente en los asistentes que se desempeñan en la educación pública. Así, al sector particular subvencionado solo es aplicable el párrafo 1º del Título III del Estatuto, que principalmente dice relación con Condiciones Laborales.
A diferencia de lo señalado para los contratos de los docentes, no existe una categorización de contratos exclusivos para los asistentes, por lo que se debe recurrir a lo señalado en el Código del Trabajo, que categoriza los contratos solo en 2, a plazo fijo o indefinido.
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En los contratos de trabajo para los asistentes de la educación no existe la figura de los contratos de reemplazo, ni tampoco exigencias más allá de las básicas ordenadas por el Código Civil, en cuanto al contenido mínimo que deben tener.
Respecto a cómo finalizan o se pone término a los contratos de trabajo, ya sea de Docentes como de Asistentes de la Educación, hay que remitirse a la legislación laboral que señala específicamente cuáles son las causales por las que terminará un contrato de trabajo, las que se encuentran reguladas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del
Código del Trabajo. Estas causales son:
a. Las contenidas en el artículo 159:
i. Mutuo acuerdo de las partes
ii. Renuncia del trabajador
iii. Muerte del trabajador
iv. Vencimiento del plazo convenido de los contratos a plazo fijo y reemplazo, en el caso de los docentes.
v. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
vi. Caso fortuito o fuerza mayor.
b. Las contenidas en el artículo 160. La principal característica de estas causales es que dan derecho a que un empleador ponga término a un contrato de trabajo sin indemnización para el trabajador.
i. Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se detallan:
1. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones
2. Conductas de acoso sexual
3. Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
5. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña
6. Conductas de acoso laboral
ii. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
iii. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
iv. Abandono del trabajo por parte del trabajador.
v. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
vi. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
vii. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
c. El artículo 161 contiene lo que se conoce como la causal de “necesidades de la empresa”, permitiendo al empleador poner término debido a la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. También en algunos casos puede operar la causal de “desahucio” en aquellos trabajadores con facultad de representación o administración del empleador, como también en cargos de confianza del mismo, según lo dispuesto en el inciso segundo de la citada norma, la cual para efectos indemnizatorios se asemeja a la causal de necesidades de la empresa pero cuya fundamentación obedece a aspectos de pérdida de confianza y no a argumentos económicos o de reestructuración como es la primera.
d. El artículo 163 bis señala que el contrato de trabajo terminará en caso de ser sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidación (es decir, quiebra). Es el liquidador, y no el empleador, el que debe realizar ciertas actuaciones al respecto.
En cuanto a las formalidades que se deben cumplir, tenemos que diferenciar primeramente:
a. Si se invocan las causales contenidas en 4, 5 o 6 del artículo 159 o alguna del artículo 160, debe comunicar el despido, por medio de carta certificada o personalmente, en un plazo de 3 días hábiles (contando el sábado como día hábil), comunicando la causal y los hechos en que se funda.
b. Si se invoca la causal del artículo 161, debe el empleador avisar al trabajador con a lo menos 30 días de anticipación, salvo que se pague una indemnización en dinero como sustitutiva a este aviso previo, la equivale a la última remuneración mensual devengada. En la comunicación que debe entregar al trabajador, se debe especificar, además de la causal y los hechos que se funda, los montos totales a pagar. Si se invoca esta causal, se deberá pagar una indemnización por año de servicio, siempre y cuando el contrato hubiese estado vigente un año o más.
En cualquiera de estos 2 casos, se debe informar por escrito el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando el comprobante respectivo. Asimismo, debe informar si otorgará y pagará el finiquito de forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe, también informando al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.
Es del todo imperioso saber aplicar correctamente la causal, y cumplir fielmente las obligaciones al respecto, ya que de no hacerlo se arriesgan a multas por parte de la Dirección del Trabajo y a un recargo en los montos de indemnizaciones, que puede llegar incluso al 100% en algunos casos.
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Ahora bien, en el caso de los docentes, el Estatuto establece una situación particular: Si el empleador despide a un profesor por una de las causales especificadas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagar una indemnización adicional equivalente a todas las remuneraciones que el docente habría recibido si el contrato hubiera durado hasta el final del año escolar en curso. El empleador puede terminar el contrato del docente por la causal del artículo 161 del Código del Trabajo sin incurrir en la obligación anteriormente mencionada, siempre y cuando el despido sea efectivo el día anterior al comienzo de las clases del siguiente año escolar y el aviso se otorgue con al menos 60 días de anticipación a esta fecha.
Tanto el finiquito, la renuncia como el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición, mediante un ministro de fe (como un notario o el oficial de un Registro Civil, por ejemplo), dentro de 10 días hábiles, contados desde la separación. Si esto es puesto a disposición del trabajador utilizando el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, se entenderá ratificado ante un inspector de trabajo, siendo siempre esta opción facultativa por parte del trabajador.
Finalmente es necesario señalar que existe una figura que se ha denominado como “auto despido” o “despido indirecto”, lo que ocurre cuando un trabajador considera que es el empleador el que ha incurrido en alguna causal de término de contrato. El trabajador debe notificar por escrito al empleador el término del contrato con copia a la Inspección del Trabajo, especificando las causas legales y los hechos en que se basa la terminación. Posteriormente, debe presentar una demanda por despido indirecto en un plazo de 60 días hábiles desde la finalización del contrato. Si el trabajador recibe una sentencia a su favor, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Cuando un trabajador finaliza su contrato de trabajo mediante el despido indirecto o autodespido, según el artículo 171 del Código del Trabajo y gana una sentencia a su favor, tiene derecho a recibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio si corresponde. El Código del Trabajo establece ciertas causas para que un trabajador pueda finalizar su contrato de trabajo y recibir aumentos en las indemnizaciones correspondientes. Estas incluyen faltas de probidad, acoso sexual, violencia, conducta inmoral, acoso laboral, imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, incumplimiento grave de las obligaciones contractuales, entre otras. Si estas causas se determinan en la sentencia, las indemnizaciones pueden aumentarse en un 50% o un 80%.
Es por todo lo señalado anteriormente, que Diciembre sigue siendo un mes caótico para los colegios, ya sea como sostenedor de un establecimiento o bien como miembro de la comunidad educativa, puesto que todos están cerrando un ciclo para poder prepararse para las anheladas vacaciones.
Pamela Docmac Soto es abogada U. de Tarapacá, Diplomada en Análisis y Planificación Tributaria P. Universidad Católica de Chile y en Derecho Laboral I.E.J. y Master Business Administration (MBA) de la Universitat de Barcelona.