Resumen
Entre las conductas específicas reguladas están el acoso sexual, el acoso laboral, la violencia en el trabajo y el sexismo, que ahora cuentan con definiciones claras y sanciones específicas. Además, se han implementado protocolos como el «Protocolo de prevención del acoso» y herramientas técnicas como el cuestionario CEAL-SM para identificar y mitigar riesgos psicosociales. Este marco refuerza la necesidad de adoptar medidas preventivas integrales y de garantizar ambientes laborales dignos, pues la omisión de estas obligaciones puede derivar en sanciones legales y económicas significativas, como lo reflejan sentencias recientes en casos de incumplimiento del deber de seguridad.
I. Introducción
La salud mental ha adquirido una importancia creciente en el ámbito laboral, especialmente tras la promulgación de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin. Esta normativa establece un marco legal robusto para prevenir y sancionar el acoso y la violencia en el entorno laboral. La ley lleva el nombre de Karin, una funcionaria del hospital Herminda Martín de Chillán que, tras sufrir acoso laboral reiterado, terminó quitándose la vida en 2019. Su caso marcó un antes y un después en la lucha por la protección de la salud mental en el trabajo, convirtiéndose en un emblema de la necesidad de prevenir la violencia laboral y de garantizar ambientes laborales dignos y saludables.
No obstante, es relevante destacar que, antes de la promulgación de la Ley Karin, ya existían disposiciones legales orientadas a proteger la seguridad y dignidad de los trabajadores. Por ejemplo, el artículo 2 del Código del Trabajo, que fue modificado por esta ley, ya declaraba contrarias a la dignidad las conductas de acoso sexual y acoso laboral reiterado. Asimismo, el artículo 184 obliga a los empleadores a tomar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores. Además, la Ley Nº16.744 incluía los riesgos psicosociales dentro de las enfermedades profesionales. Sin embargo, la Ley Karin ha otorgado mayor visibilidad a esta problemática, sensibilizando a trabajadores y empleadores e imponiendo nuevas obligaciones preventivas.
Este artículo busca identificar las condiciones laborales que un empleador debe garantizar para prevenir actos de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, detectarlos oportunamente, investigarlos y sancionarlos, de manera tal que cumpliendo con su deber de protección pueda controlar y minimizar el riesgo a verse expuesto a las consecuencias legales y económicas que su incumplimiento podría acarrear.
II. Las conductas contrarias a la dignidad de las y los trabajadores bajo la Ley Karin
Para determinar las acciones que un empleador diligente debe tomar, es fundamental identificar primero las conductas indebidas que afectan la dignidad de las personas. Estas conductas no solo comprometen su estabilidad física y mental, sino que también generan dolencias, sufrimiento y un ambiente laboral hostil.
Con la entrada en vigor de la «Ley Karin», dichas conductas han adquirido un marco normativo más claro. Esta ley visibiliza fenómenos previamente abordados de manera general por el Código del Trabajo, pero que carecían de una definición precisa y sanciones específicas. Además, refuerza los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, fomentando ambientes laborales libres de violencia y promoviendo la perspectiva de género, así como la protección integral de la salud mental.
Conductas específicas reguladas por la Ley Karin son las siguientes:
1. Acoso Sexual: Se refiere a cualquier conducta de carácter sexual no consentida que amenace o perjudique la situación laboral de la persona afectada. Esto incluye insinuaciones, comentarios inapropiados, promesas de beneficios laborales a cambio de favores sexuales, chantajes y trato hostil hacia quienes rechazan este tipo de avances. El acoso sexual es considerado una conducta pluriofensiva, pues vulnera múltiples garantías fundamentales de los trabajadores, como el derecho a la integridad, la igualdad y la seguridad en el trabajo.
2. Acoso Laboral: Comprende toda conducta de agresión, hostigamiento o intimidación ejercida de manera aislada o repetitiva que resulte en el menoscabo, maltrato o humillación de la víctima. Estas conductas pueden manifestarse a través de gritos, amenazas, asignación de tareas inalcanzables, aislamiento social, exclusión deliberada o desacreditación profesional.
3. Violencia en el Trabajo: Se refiere a actos violentos ejercidos por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, usuarios o pacientes, que afectan a los trabajadores en el ejercicio de sus funciones. Este fenómeno es especialmente relevante en sectores como la salud, educación y servicios públicos, donde los empleados están más expuestos a interacciones conflictivas con terceros.
4. Conductas Incívicas: Aunque no siempre tienen la intención de causar daño directo, estas conductas -como comentarios groseros, lenguaje despectivo, sarcasmo constante o descortesía reiterada- pueden crear un ambiente hostil que facilite la escalada hacia situaciones más graves.
5. Sexismo: Incluye cualquier expresión o acto basado en la idea de que ciertas personas son inferiores debido a su sexo o género. Ejemplos de estas conductas son comentarios denigrantes, chistes sexistas, el silenciamiento de mujeres en reuniones laborales y la discriminación en la asignación de roles o tareas.
Con la entrada en vigor de la Ley Karin, Chile da un paso significativo hacia la consolidación de un marco legal que prioriza la prevención de riesgos psicosociales y garantiza la dignidad de quienes integran la fuerza laboral.
III. La Base Técnica para Cumplir con la Ley Karin, evitar sanciones y el pago de indemnizaciones»
La Ley Karin refuerza las obligaciones de los empleadores en la prevención de riesgos psicosociales, estableciendo estándares claros que deben ser implementados mediante herramientas técnicas específicas y también existen otras herramientas que ya heran obligatorias y que cobran especial relevancia en la hora de prevenir los riesgos psicociales.
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A continuación intentaremos sistematizar las tres intervenciones que debe adoptar un empleador diligente para dar cumplimiento estricto al artículo 2, 211-A y 184 del Código del Trabajo para prevenir, corregir y sancionar adecuadamente los casos de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo y así evitar exponerse al pago de indemnizaciones cuantiosas.
Intervención Primaria: Prevención desde la Raíz
La intervención primaria tiene como objetivo abordar los riesgos psicosociales desde su origen, previniendo su aparición y promoviendo ambientes laborales saludables. Para ello, se enfoca en la entrega de información y la implementación de estrategias orientadas a mejorar la salud laboral. Estas estrategias priorizan factores estructurales como las condiciones laborales, el diseño del puesto de trabajo, los estilos de liderazgo y administración, y la organización del trabajo. De esta manera, se busca reducir los factores de riesgo psicosocial y evitar situaciones conflictivas que puedan derivar en altos niveles de estrés para los trabajadores.
En cumplimiento de esta obligación, la Ley Karin incorpora el artículo 211-A del Código del Trabajo, que exige a los empleadores elaborar un «Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo». Este protocolo, desarrollado a través de los organismos administradores de la Ley N°16.744, debe cumplir con las directrices impartidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y ajustarse al contenido mínimo exigido por la normativa. Las medidas contenidas en el protocolo deben ser dinámicas: evaluadas, mejoradas y actualizadas de manera permanente, asegurando un actuar continuo por parte del empleador, con objetivos claros y medibles.
Además, el protocolo debe incluir programas de capacitación y difusión para los trabajadores. Estos programas no se limitan a entregar información básica, sino que buscan garantizar una comprensión práctica mediante un enfoque pedagógico. Así, se asegura que tanto empleados como empleadores conozcan los riesgos, las medidas de prevención y sus respectivas responsabilidades, fomentando un ambiente laboral basado en el respeto y la prevención.
Por otro lado, se encuentra el “Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, publicado por el Ministerio de Salud, constituye la base técnica para gestionar estos riesgos. Este documento, actualizado en 2022, establece la obligatoriedad de identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial en todas las empresas formalmente constituidas, salvo aquellas con menos de 10 trabajadores, a menos que exista una enfermedad mental de origen profesional.
El proceso de evaluación sigue siete etapas específicas:
1. Constitución del Comité de Aplicación.
2. Campaña de difusión y sensibilización.
3. Aplicación del Nuevo Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales en Salud Mental (CEAL-SM), desarrollado por la SUSESO en reemplazo del instrumento SUSESO ISTAS 21. Vigente desde el 1 de enero de 2023, este cuestionario permite evaluar y medir la calidad del ambiente laboral, alertando oportunamente sobre casos de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
4. Presentación y análisis de resultados, diseñando medidas de intervención con la participación activa de trabajadores, supervisores y directivos.
5. Implementación de medidas acordadas, con plazos y responsables definidos.
6. Seguimiento y monitoreo de las medidas implementadas.
7. Reevaluación a los dos años, asegurando la continuidad del proceso.
Entre los factores de riesgo que se pueden identificar la aplicación del protocolo, se encuentran el mal diseño organizacional (sobrecarga laboral, ambigüedad de roles), la falta de autonomía del trabajador, el escaso apoyo social, un liderazgo disfuncional, el acoso sexual y condiciones ergonómicas deficientes. Abordar estos factores desde una perspectiva preventiva no solo permite cumplir con las obligaciones legales, sino también construir entornos laborales más seguros, productivos y sostenibles.
En definitiva, el proceso estructurado en etapas claras y con objetivos medibles, permite a las empresas identificar y mitigar factores de riesgo como el mal diseño organizacional, la falta de apoyo social y condiciones de liderazgo disfuncionales. A través de herramientas como el CEAL-SM, se establece una base técnica para evaluar y corregir estos elementos, asegurando un monitoreo continuo y una mejora constante de las condiciones laborales y es una prueba indispensable en un juicio laboral para acreditar el cumplimiento del deber de seguridad que impone el artículo 184 del Código del Trabajo.
Intervención Secundaria: Detección e Intervención Ante el Estrés Psicolaboral
La intervención secundaria se activa una vez que se detectan riesgos psicosociales en el entorno laboral, orientándose hacia la implementación de medidas concretas que mitiguen su impacto en la o los trabajadores afectados. En esta etapa, se abordan tanto las condiciones laborales que generan o agravan dichos riesgos como las respuestas conductuales de los empleados afectados.
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Así las cosas, una vez detectado un hecho de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, lo que le corresponde al empleador que recibe la denuncia, es elegir entre dos alternativas, puede optar por realizar directamente una investigación interna, o dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar la investigación.
Ahora bien, si opta por realizar la investigación interna, se deberá llevar a efecto siguiendo el Procedimiento Interno De Investigación, incluido en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS). Este procedimiento debe garantizar principios fundamentales como la confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, ofreciendo a las partes involucradas garantías procesales básicas. Estas garantías incluyen la oportunidad de ser escuchadas, registrar sus versiones de los hechos y la adopción de medidas de protección frente a represalias. Asimismo, toda medida de resguardo adoptada debe documentarse de manera detallada, acompañada de una fundamentación formal y de la decisión final del empleador.
Una vez realizada la investigación de acuerdo a Procedimiento Interno, este según el Dictamen 362/19 emitido por la Dirección del Trabajo, debe ser revisado por la Inspección del Trabajo quien tiene la responsabilidad de revisar la congruencia entre los informes de investigación realizados por las empresas y sus conclusiones. Sin embargo, su función no incluye emitir pronunciamientos sobre los hechos investigados. En caso de que la Inspección no se pronuncie dentro de los 30 días hábiles posteriores a la recepción del informe, las conclusiones se considerarán válidas, brindando seguridad jurídica a las empresas en el cumplimiento de sus obligaciones.
Otra disposición clave del Dictamen es el reconocimiento de la posibilidad de contar en el proceso investigativo con la Intervención de Terceros Especializados en Procedimientos de Alta Complejidad. Estos expertos aportan imparcialidad y objetividad al proceso, garantizando la transparencia y legitimidad de las investigaciones. No obstante, el Dictamen subraya que la colaboración externa no exime a las empresas de su responsabilidad de garantizar la idoneidad del procedimiento y el cumplimiento de las normativas laborales. Para asegurar la eficacia de estas intervenciones, los procedimientos internos deben estar debidamente regulados en el RIOHS o RIHS.
Atención Psicológica Temprana ante las Mutualidades y el Aumento de la Judicialización de los casos calificados como Enfermedad Profesional
Una importante innovación legislativa se encuentra en la atención psicológica temprana, regulada por la Ley Karin y el Dictamen 362/19. Este soporte, proporcionado por los organismos administradores de la Ley N°16.744, como las mutualidades, la ACHS o el ISL, tiene como objetivo mitigar de forma inmediata los efectos negativos en la salud mental de los trabajadores afectados por acoso, violencia laboral u otras situaciones adversas.
El ingreso en la práctica, se realizará a través de una Denuncia Individual de Enfermedad Profesional, que será seguida por un Estudio del Puesto de Trabajo y, finalmente, la calificación de la patología como de origen laboral en caso de que se logré acreditar el vínculo causal entre la patología y el trabajo en los términos del artículo 7 de la Ley 16.744.
Consideramos que el impacto de la Atención Psicológica Temprana será importante y se verá un aumento en los ingresos por casos de enfermedades profesionales. Así las cosas, en el primer mes de implementación de la Ley Karin, se registraron 1.852 atenciones bajo el programa de Atención Psicológica Temprana (APT). De estas, el 80,6% correspondió a casos de acoso laboral, el 13,2% a violencia en el trabajo y el 6,2% a acoso sexual. Un dato relevante es que el 73,3% de las atenciones fueron destinadas a mujeres, lo que evidencia la necesidad de desarrollar intervenciones específicas desde una perspectiva de género, fortaleciendo el enfoque preventivo en los ambientes laborales.
En este contexto, cuando una enfermedad es calificada como laboral, el trabajador afectado puede, conforme al artículo 69 letra b) de la Ley N°16.744, interponer una demanda de indemnización de perjuicios en contra de su empleador por incumplir el deber de seguridad. Esto permitiría, si se cumplen con los demás requisitos de la responsabilidad civil, obtener una reparación económica por los daños sufridos, incluidos los daños morales.
Para las empresas, este escenario representa un desafío doble: por un lado, la necesidad de fortalecer sus sistemas de prevención, y por otro, el riesgo de enfrentar altos costos asociados a litigios y reparaciones económicas.
Adicionalmente, el incumplimiento de los estándares legales en materia de seguridad y salud mental puede impactar negativamente en su reputación, generando una pérdida de confianza tanto en trabajadores como en clientes o stakeholders. En consecuencia, adoptar medidas eficaces no solo es una exigencia legal, sino también una estrategia preventiva que contribuye a reducir la exposición a riesgos psicosociales y a evitar potenciales conflictos laborales.
Intervención Terciaria: Reparación del Daño y Sanciones
La intervención terciaria está orientada a implementar acciones que reparen los daños sufridos por los trabajadores debido a conductas de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. Esta fase reactiva cobra especial relevancia tras la constatación de hechos que han vulnerado la salud mental y dignidad de los empleados, ya sea mediante procesos de investigación interna o tras intervenciones de organismos externos.
Según lo dispuesto por la Ley Karin y el Dictamen 362/19 de la Dirección del Trabajo, el empleador tiene la obligación de adoptar medidas correctivas dentro de los quince días hábiles judiciales posteriores a la notificación de un informe que confirme conductas indebidas. Estas medidas pueden incluir amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o incluso multas, dependiendo de la gravedad de la conducta. En casos más severos, cuando se verifican «conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas», el empleador puede aplicar las sanciones establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente en sus letras b) y f), que corresponden al acoso sexual y laboral, respectivamente. Es importante destacar que, con la entrada en vigencia de la Ley Karin, ya no es necesario que las conductas de acoso laboral sean reiteradas para ser consideradas graves.
Impacto dual de las Sanciones y la Denuncia por Violencia Laboral: Un Escenario Complejo para el Empleador
Desde el momento en que se presenta una denuncia por violencia laboral, el empleador se encuentra en una posición jurídica y operativa delicada. La mera existencia de una denuncia, aunque no se haya constatado aún la ocurrencia de los hechos, plantea un desafío significativo, ya que automáticamente pone en entredicho el cumplimiento de su deber de seguridad.
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Por un lado, si la denuncia resulta acreditada, el empleador enfrenta una doble carga. Este hecho no solo genera la obligación de responder por los daños causados, sino que además constituye evidencia de que no adoptó las medidas preventivas necesarias para evitar el incidente. Dado el estándar de culpa levísima que se exige en el cumplimiento del deber de seguridad, el empleador tendrá que demostrar que hizo todo lo posible para prevenir la situación, lo cual es complejo si el incidente finalmente ocurrió bajo su supervisión. Incluso si se argumenta que el hecho fue ajeno a la empresa, la carga de probar que se adoptaron todas las medidas necesarias recae sobre el empleador, quien ya parte en una posición desfavorable.
Por otro lado, si en primera instancia no se constata la ocurrencia de los hechos, pero posteriormente se acredita durante un juicio, la situación es aún más crítica. En este escenario, queda expuesto que el empleador no detectó ni actuó sobre una situación de acoso o violencia en sus etapas iniciales. Esto evidencia una falla en los mecanismos internos de prevención, detección y respuesta, y podría interpretarse como una omisión grave en su deber de seguridad. La ausencia de acción preventiva, además, refuerza la percepción de negligencia en la gestión del entorno laboral seguro que la ley exige.
Adicionalmente, el simple hecho de la denuncia activa la necesidad de investigar internamente, implementar medidas inmediatas para proteger a los trabajadores y demostrar un esfuerzo serio por atender la situación. No hacerlo expone al empleador a riesgos legales aún mayores, especialmente si la situación escala y los hechos terminan siendo comprobados.
Por lo tanto, la denuncia no solo es un punto de partida para posibles sanciones, sino también una prueba que puede ser utilizada en juicio como evidencia de fallas en el sistema de seguridad del empleador. En este contexto, se subraya la importancia de contar con protocolos sólidos de prevención, políticas claras contra la violencia laboral y mecanismos efectivos de respuesta para evitar que una denuncia inicial se transforme en una situación que comprometa gravemente la posición legal y reputacional del empleador.
IV. «El Costo del Incumplimiento de la Prevención de Riesgos Psicosociales: Análisis de Sentencias Clave»
A continuación, se destacan tres casos jurisprudenciales que ejemplifican las consecuencias de incumplir las medidas de prevención de riesgos psicosociales. Estas sentencias han sido seleccionadas estratégicamente para mostrar la diversidad de contextos en los que puede presentarse el incumplimiento, incluyendo una empresa privada, una municipalidad y un organismo del Estado. Esta selección permite ilustrar cómo el deber de seguridad aplica de manera transversal a todos los empleadores, independientemente de su naturaleza jurídica, destacando la importancia de adoptar medidas efectivas para garantizar ambientes laborales dignos y saludables.
Caso RIT O-290-2019, caratulado “Riveros con Universidad Mayor”, Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco
En esta sentencia, el tribunal analizó la demanda presentada por Waleska Riveros Godoy contra la Universidad Mayor, alegando enfermedad profesional derivada de condiciones laborales adversas, específicamente por una sobrecarga laboral y un ambiente de trabajo hostil. La trabajadora expuso que enfrentó largos periodos de alta exigencia, ausencia de jefatura, y desorganización en su área, lo que provocó graves daños a su salud mental, diagnosticándosele un trastorno adaptativo. Las pruebas y testimonios presentados corroboraron que estas condiciones laborales impactaron de forma directa en su estabilidad emocional y desempeño laboral, vulnerando su derecho a un ambiente de trabajo digno y saludable.
El tribunal falló a favor de la demandante, estableciendo que la Universidad Mayor incumplió su deber de seguridad laboral consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo, al no adoptar medidas para prevenir los riesgos psicosociales. En consecuencia, se condenó a la institución al pago de $25.000.000 por concepto de daño moral. Asimismo, se determinó el pago de las costas del juicio, dado que el empleador no cumplió con las obligaciones mínimas de protección exigidas por la normativa laboral.
Caso RIT O-13-2020, caratulado “Valenzuela con Municipalidad de Lampa”, Juzgado de Letras de Colina:
El tribunal determinó que la Municipalidad de Lampa infringió su deber legal establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo al no tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud y seguridad del trabajador demandante, Manuel Valenzuela. A través de pruebas presentadas, se acreditaron las condiciones laborales adversas, incluidas presiones indebidas, acoso laboral y negligencias organizacionales. Esto culminó en un diagnóstico de trastorno adaptativo y depresión de origen laboral, calificado por la Mutualidad correspondiente como una enfermedad profesional.
En su fallo, el tribunal destacó que, si bien el demandante fue diagnosticado y atendido por su enfermedad profesional, el empleador falló en implementar medidas preventivas para evitar los factores de riesgo psicosocial previamente identificados, incluyendo el mal diseño organizacional y el liderazgo disfuncional. La sentencia ordenó el pago de $40.000.000 por concepto de indemnización por daño moral, reconociendo además el incumplimiento grave del deber de seguridad por parte del empleador. No se impusieron costas procesales a la demandada.
Caso RIT O-738-2022, caratulado “Diaz con SENAME”, Juzgado de Letras de La Serena.
Un trabajador demandó al Servicio Nacional de Menores (SENAME) por daño moral derivado de una enfermedad profesional causada por un ambiente laboral hostil y un mal diseño organizacional. Como educador de trato directo nocturno, el demandante estuvo expuesto a constantes agresiones verbales, psicológicas e incluso físicas por parte de jóvenes internos. Estos factores de riesgo fueron intensificados por una agresión sufrida en 2012, donde el demandante fue maniatado durante un intento de fuga. La organización no adoptó medidas de apoyo psicológico ni adecuó las condiciones laborales para mitigar estos riesgos.
El tribunal concluyó que el SENAME infringió el artículo 184 del Código del Trabajo, que obliga a los empleadores a garantizar la vida y salud de sus trabajadores. Además, el informe técnico emitido por la mutualidad identificó como agentes de riesgo la falta de apoyo social por parte de la jefatura y una cultura organizacional estresante.
Finalmente, se acogió la demanda y condenó al SENAME a indemnizar al demandante con $25.000.000 por daño moral. No se impusieron costas al empleador. Este fallo subraya la importancia de implementar medidas preventivas en ambientes laborales expuestos a riesgos psicosociales, particularmente en sectores donde la violencia y el estrés son frecuentes.
Estos casos reflejan cómo el incumplimiento del deber de seguridad, específicamente en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales, puede derivar en condenas significativas. Además, subrayan la importancia de implementar medidas preventivas eficaces para evitar la repetición de estas situaciones.
V. CONCLUSIÓN
El análisis presentado subraya la importancia de la Ley Karin como un hito normativo en la prevención y sanción de conductas que vulneran la dignidad de las y los trabajadores, con especial énfasis en la salud mental laboral. A través de casos concretos, se observa cómo el incumplimiento de las obligaciones preventivas, como la implementación de medidas organizacionales claras y efectivas, puede derivar en graves sanciones económicas y legales para los empleadores. Estas sentencias ilustran que la inacción frente a riesgos psicosociales no solo pone en peligro la integridad de los trabajadores, sino que también representa un costo significativo para las organizaciones.
La Ley Karin y su marco normativo, reforzado por herramientas como el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales y el cuestionario CEAL-SM, enfatizan la prevención como eje central de la seguridad laboral. Las empresas tienen la responsabilidad de identificar y mitigar factores de riesgo que afecten la salud física y mental de sus empleados, mediante procesos de evaluación continua, capacitación y protocolos de actuación claros. Además, el acceso a atención psicológica temprana y la correcta investigación de denuncias se consolidan como mecanismos esenciales para abordar y reparar daños en casos de acoso o violencia.
Finalmente, los fallos judiciales evidencian la necesidad de adoptar un enfoque integral de prevención en el ámbito laboral, destacando la relevancia de cumplir con el deber de seguridad contemplado en el Código del Trabajo. No solo se trata de cumplir con la normativa, sino de construir ambientes laborales saludables y equitativos que prioricen la dignidad y el bienestar de los trabajadores, evitando así consecuencias legales y económicas derivadas del incumplimiento.
Sebastián Avendaño Farfán, abogado y socio fundador de Cáceres y Avendaño, Magister en Derecho Constitucional por la Pontificia Universidad Católica de Chile, Diplomado en Derecho Laboral por el Instituto de Estudios Judiciales.
VI. Bibliografía
1. Ley Karin (Ley 21.643).
2. Código del Trabajo.
3. Dictamen 362/19 de la Dirección del Trabajo (7 de junio de 2024):
4. Ley N.º 16.744.
5. Sentencia definitiva, causa O-290-2019, “Riveros con Universidad Mayor”, Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco.
6. Sentencia definitiva causa RIT O-13-2020, “Valenzuela con Municipalidad de Lampa”, Juzgado de Letras de Colina.
7. Sentencia definitiva RIT O-738-2022, “Díaz con SENAME”, Juzgado de Letras de La Serena:
8. Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Publicado por el Ministerio de Salud (2013, actualizado en 2022).
9. Nuevo Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales en Salud Mental (CEAL-SM).