El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) desestimó la demanda interpuesta contra Finlandia por la sanción impuesta a una trabajadora postal que se negó a acatar ciertas órdenes dictadas por su empleador, tras adherir a la huelga iniciada por el sindicato de la empresa. No constató ninguna violación a los artículos 11 (libertad de asociación) y 14 (prohibición de discriminación) del Convenio Europeo de Derechos Humanos
El caso versa sobre una mujer que trabajaba en el servicio postal finlandés, una empresa de derecho privado. Tras expirar el convenio colectivo aplicable de 2015, el sindicato de la solicitante preparó una huelga legal e instó a sus miembros a no realizar horas extra ni formar a nuevos empleados. En este contexto, la solicitante se negó a capacitar a un empleado contratado por su empleador, pero ofreció continuar con sus tareas habituales. No obstante, la empresa la suspendió sin derecho a sueldo a modo de sanción.
En 2016, un juez falló a favor de la solicitante al estimar que el empleador no tenía derecho a suspenderla. Esta decisión fue confirmada por el tribunal de apelaciones. Sin embargo, en 2019, el Tribunal Supremo revocó los fallos anteriores, respaldando al empleador. Por ello, la mujer demandó al Estado en estrados del TEDH, alegando que la medida adoptada en su contra era injustificada e innecesaria en una sociedad democrática.
En su análisis de fondo, el Tribunal observa que, “(…) el derecho de huelga permite a un sindicato hacerse escuchar y constituye un instrumento importante para que el sindicato proteja los intereses laborales de sus miembros y, a su vez, para que los miembros de un sindicato defiendan sus intereses. Por lo tanto, la acción de huelga convocada por los sindicatos está protegida por el artículo 11. La prohibición de una huelga debe considerarse como una restricción al poder del sindicato para proteger los intereses de sus miembros y, por lo tanto, equivale a una restricción de la libertad de asociación del sindicato”.
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Agrega que, “(…) sin embargo, el derecho de huelga no implica un derecho a prevalecer. Además, se ha sostenido que el derecho de huelga no es absoluto. Puede estar sujeto a ciertas condiciones y restricciones. Así, en particular, se pueden imponer restricciones al derecho de huelga de los trabajadores que prestan servicios esenciales a la población, mientras que una prohibición total del derecho de huelga respecto a ciertas categorías de dichos trabajadores requiere pruebas sólidas por parte del Estado para justificar la necesidad de esas restricciones”.
En el caso concreto, comprueba que, “(…) el tema clave ante el Tribunal Supremo se limitó a la interpretación de los respectivos derechos y obligaciones de las partes en el contrato laboral en el contexto del tipo específico de acción industrial selectiva. En cualquier caso, incluso si se considerara que los fallos del Tribunal Supremo afectarían la capacidad de los sindicatos para realizar huelgas, a la luz del tema limitado decidido, esta no era una situación que expusiera a los miembros del sindicato a un riesgo real o inmediato. de detrimento o de quedar indefensos ante futuros intentos de reducir salarios o degradar otras condiciones laborales”.
El Tribunal concluye que, “(…) las diversas tareas laborales de la solicitante estaban tan intrínsecamente vinculadas que la solicitante no podía reclamar un derecho en virtud de su contrato laboral para realizar únicamente trabajo de entrega postal sin impartir formación de inducción al mismo tiempo. El Tribunal ha concluido anteriormente que no tiene base alguna para considerar ese asunto de manera diferente, y fue en ese contexto que el Tribunal Supremo concluyó que la solicitante se encontraba en la misma posición que cualquier otro empleado que no realizara su trabajo de acuerdo con su contrato laboral por razones que estaban bajo su propio control”.
Al tenor de lo expuesto, el Tribunal desestimó la demanda interpuesta en todas sus partes.