Se solicitó pronunciamiento a la Dirección del Trabajo, respecto de la procedencia de que el empleador pague un bono compensatorio de sala cuna a una trabajadora, dado que, por razones médicas, su hija menor de 2 años no puede asistir a ese tipo de establecimientos.
Al respecto, la autoridad expone que el artículo 203 del Código del Trabajo establece que los empleadores tienen la obligación de disponer de salas cunas, pudiendo cumplir con ella a través de la creación y mantención de una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo; construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica; o pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadore lleve a sus hijos menores de 2 años.
En virtud de lo anterior, señala que la obligación no puede ser cumplida mediante la entrega de una suma de dinero equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna. No obstante, ha emitido pronunciamientos que aceptan, en determinados casos, la compensación monetaria del beneficio, teniendo presente diversos factores, entre los cuales se incluyen aquellos relativos a problemas de salud que afecten a los hijos de las beneficiarias, que impidan su asistencia a la sana cuna.
Añade que dicha conclusión se fundamenta en el interés superior del niño, que justifica que, en situaciones excepcionales, debidamente ponderadas, la madre trabajadora pueda pactar con su empleador el otorgamiento de un bono compensatorio por tal concepto, cuando no es posible aplicar algunas de las alternativas previstas en el artículo 203 del Código Laboral.
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En tal sentido, estima que el certificado expedido por un facultativo competente, que prescriba que la asistencia de un menor a establecimientos de sala cuna no resulta recomendable atendidas sus condiciones de salud, constituye un antecedente suficiente para que las partes acuerden el otorgamiento del bono compensatorio del beneficio de sala cuna, sin que sea necesario una revisión posterior de dicho pacto por la Dirección del Trabajo.
Finalmente, puntualiza que el monto del bono debe ser equivalente o compensatorio de los gastos que irrogaría la atención del menor en una sala cuna, a fin de que permita solventar los gastos de atención y cuidado en el domicilio de la trabajadora o en el de la persona que presta los servicios respectivos.