La Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto en contra de la sentencia dictada por la Corte de San Miguel, que acogió un recurso de nulidad y en sentencia de reemplazo revocó el fallo de base que hizo lugar a la demanda de declaración de relación laboral presentada en contra del Instituto Profesional DUOC UC.
Un docente demandó a DUOC UC por reconocimiento de relación laboral y tutela de derechos fundamentales. En su libelo, sostiene que el Instituto se asila en un subterfugio para camuflar la relación laboral que tiene con los docentes, contratándolos al comienzo de cada año académico, y despidiéndolos al finalizar el periodo de clases. Añade que prestó servicios de esta forma desde el 11 de marzo de 2015 hasta el 17 de diciembre de 2018 en el campus ubicado en la comuna de San Joaquín.
Indica que la conducta del demandado siempre fue igual, contratar sus servicios como docente en marzo de cada año, y finiquitarlo en diciembre. De esta forma el instituto elude la contratación laboral indefinida con sus profesores, utilizando sucesivos contratos a plazo para no pagar durante el periodo estival por no efectuarse clases. De lo anterior, dan cuenta los pagos previsionales del actor pagados solo entre los meses de marzo a diciembre del periodo 2015 a 2018.
En su defensa, el demandado opuso las excepciones de finiquito, caducidad, prescripción y falta de legitimación activa, argumentando que el demandante no se opuso a la celebración de los contratos de plazo ni a la suscripción de los respectivos finiquitos durante el periodo reclamado, y que todas sus prestaciones se encuentran pagadas.
El Tribunal de primera instancia desestimó las excepciones y acogió parcialmente la demanda, haciendo lugar solo a la declaración de la relación laboral; decisión que fue revocada por la Corte de San Miguel al acoger el recurso de nulidad, y en su lugar desestimar la demanda en todas sus partes.
En contra de este último fallo, el demandante interpuso recurso de unificación de jurisprudencia y propuso como materia de derecho a determinar “(…) la eficacia liberatoria de los finiquitos suscritos en un contexto de diversos y sucesivos contratos a plazo fijo celebrados entre el mismo trabajador y empleador”; acompañando dos decisiones del máximo Tribunal y tres Cortes de apelaciones en la misma materia para el cotejo”.
La Corte Suprema hizo lugar al recurso de unificación de jurisprudencia, al considerar, luego del cotejo de los fallos de contraste que, “(…) De conformidad con lo expuesto, se sigue que el finiquito no puede constituir plena prueba del término de la relación cuando el trabajador ha seguido vinculado con el mismo empleador, en similares condiciones, como aconteció en este caso. Su valor probatorio deberá ponderarse en forma racional, conforme a las reglas de la sana crítica, en conjunto con los demás elementos de convicción rendidos en juicio”.
En el mismo orden de razonamiento, el fallo indica que, “(…) Por regla general, se debe reconocer poder liberatorio al finiquito que es otorgado libremente por el trabajador, pero no cabe entenderlo así cuando su suscripción es condición expresa o tácita para la celebración de un nuevo contrato con igual empleador para desempeñar el mismo trabajo, puesto que, en semejante contexto, se debilita su capacidad de acreditación de un servicio encomendado al dependiente de carácter temporal, hecho frente al cual la judicatura podrá concluir, tal como se señaló, su naturaleza indefinida, sin que exista referencia alguna en el artículo 177 del código del ramo que obste a esta conclusión”.
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En tal sentido el fallo sostiene que, “(…) en el Derecho del Trabajo tiene aplicación el principio conocido como primacía de la realidad, por el que debe privilegiarse lo que ocurre en el terreno de los hechos, incluso sobre lo formalizado por escrito por las partes, y en este contexto, conforme a los hechos establecidos y la sucesiva existencia de diversos contratos a plazo fijo celebrados entre las mismas partes para llevar a cabo idénticas tareas y en el mismo lugar –campus San Joaquín-, todos terminados con sus respectivos finiquitos para volver a suscribirse otros en similares condiciones un par de meses después, demuestra, como ya se señaló, que en los hechos y más allá de lo expresado en los finiquitos, se está ante una única relación laboral permanente y continua”.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia y en sentencia de reemplazo declaró que la relación laboral entre las partes fue indefinida sólo en el período que va desde el 1 de abril de 2016 hasta el 17 de diciembre de 2018, condenando al demandado al pago de las remuneraciones adeudadas entre los meses de enero a marzo de cada año dentro del período mencionado, asi como las respectivas cotizaciones de la seguridad social adeudadas en la misma época.
Vea sentencias Corte Suprema Rol N°104.563-2020, de reemplazo, Corte de San Miguel Rol N°615-2019 y Juzgado de Letras de San Miguel RIT T-615-2019.
que mal el fallo, se entiende que existía una relación laboral constantes, sin embargo asienta precedentes para otro tipo de empresas que por las naturalezas de sus servicios no pueden mantener en ciertas temporadas a sus dependientes y sin embargo ellos regresan en cada temporada , es eso a caso un contrato indefinido??, las empresas deberán cambiar así cada temporada de trabajadores ? este profesor habrá trabajado en los meses de enero a marzo??
Se les acabó la fiesta! Esta empresa que hace negocio con la educación y para peor da empleo de mala calidad al evitar que sus trabajadores acumulen antiguedad, les quita el derecho A gozar de vacaciones.. y mas aun a no tener la tranquilidad de un trabajo estable. al tener que cruzar los dedos, pensando en nuevo periodo a contar de marzo. ahora con este fallo. No podrán desconectar su relación laboral de Diciembre a Marzo. Bien por el profe y sus abogados . Mis respetos. Por lograr este tremendo triunfo.. para El y todos a quienes les ocurre lo mismo
Estas equivocada Raquel, la situación que comentas es distinta a lo que hace el DUOC y está perfectamente permitida por el Nº4 del artículo 159 del Código del Trabajo.
Saludos.